Häufig werden Beschäftigten über die monatliche Gehaltszahlung hinaus weitere Zahlungen (variable Vergütung, Bonus, Prämien, etc.) in Aussicht gestellt. Im Arbeitsvertrag finden sich diesbezüglich dann zumeist diverse Bestimmungen dazu, unter welchen Bedingungen und wann eine solche Sonderzahlung erfolgen soll.
Die Zahlung wird dabei zum Beispiel abhängig gemacht von der Erreichung quantitativer „harter“ Ziele (also von der persönlichen Verkaufsleistung, vom erzielten Umsatz bzw. Gewinn) oder von der Erreichung qualitativer „weicher“ Ziele (etwa Punktsystem für persönlichen Einsatz, Teamorientierung, Entwicklung und ähnliches). Nicht selten wird eine zusätzliche Zahlung vom Arbeitgeber dann aber auch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt geknüpft – hiermit soll die die Sonderzahlung als ausschließlich freiwillig qualifiziert werden und damit einen Rechtsanspruch der Beschäftigten hierauf verhindern. Eine solche Freiwilligkeit ist grundsätzlich durchaus rechtlich zulässig, dies aber nur unter engen Voraussetzungen. So scheitert ein Freiwilligkeitsvorbehalt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bereits dann, wenn Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld in einer bestimmten Höhe (oft je ein halbes Monatsgehalt) im Arbeitsvertrag einerseits versprochen werden und diese Zahlungen aber andererseits als lediglich „freiwillig“ erfolgend bezeichnet werden. Solche Vertragsbestimmungen gelten in der Rechtsprechung als intransparent (also undurchsichtig) und damit als unwirksam. Ebenso unzulässig ist es, eine variable Vergütung oder einen Bonus als freiwillig zu deklarieren, wenn dieser als ein Bestandteil der Vergütung im Arbeitsvertrag zu finden ist: die ausgelobte Zahlung ist dann Gegenleistung für erbrachte Arbeit und somit nicht nach Belieben zu bezahlen.
Gerade wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist, entbrennt oft Streit darüber, welche zusätzlichen Zahlungen über das monatliche Gehalt hinaus noch zu leisten sind oder welche – weil nur als freiwillig bezeichnet – unterbleiben dürfen. Lassen Sie rechtzeitig durch einen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen, welche Ansprüche bestehen.